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“两不找”状态下,劳动关系何时解除?

时间:2024-08-12
分类:法律顾问

借用西安市中级人民法院在(2020)陕01民终4840号判决书中对“长期两不找”的表述,“长期两不找”主要是指劳动者与用人单位之间几年甚至几十年没有联系,在此期间劳动者未给单位提供过任何劳动,用人单位也没有给劳动者发放过任何工资及福利待遇,但用人单位一直未正式与劳动者解除劳动关系,或者用人单位虽主张已经解除劳动关系但未能证明已将解除劳动关系的书面通知送达给劳动者。“两不找”期间,劳动者与单位之间是否仍有劳动关系,劳动关系是否已经解除,具有不同观点。本次研究以用人单位与员工之间存在劳动关系为前提

一、“两不找”的法律效果

司法实践中对于“两不找”期间的法律关系主要是两种观点:第一,双方因为无提供劳动与支付薪酬的活动,无事实的劳动关系,劳动关系业已解除;第二,用人单位和劳动者均没有履行解除合同的通知程序的,很难认定用人单位已经履行了解除劳动合同所必须的形式要件。在这种情况下,应当认定双方之间的劳动关系处于中止状态。

经过大量的规范性文件和司法案例检索,可以认为目前主流观点为中止劳动关系

1:认为中止劳动关系的依据(部分)

1、江苏省高级人民法院《劳动争议案件审理指南2010》

劳动者长期未提供劳动,用人单位又未依法与其解除劳动关系,双方“长期两不找”,可以认定双方劳动关系处于中止履行状态,中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系,也不计算为本单位工作年限

2、攀枝花市人力与社会保障局:“长期两不找”的劳动关系如何认定?

劳动者与用人单位之间多年来不存在相互间的权利义务关系,双方之间继续履行劳动关系已经失去了存在的基础。因此,能否认定双方的劳动关系在事实上已经实际解除,恐怕尚不可以。毕竟《劳动法》就已经规定,用人单位如果要解除劳动合同,必须以明示的行为方式为之,即通过书面通知、张贴公告等能够让当事人知晓的方式为之;从《劳动合同法》的有关规定中也能解读出类似的规定。因此,如果用人单位没有履行法定程序的,很难认定用人单位已经履行了解除劳动合同所必须的形式要件。如果用人单位解除合同不符合形式要件的要求,此时以“长期两不找”作为认定双方事实上解除劳动合同的客观依据虽在情理上可以自圆其说,但无法律依据。因此,在这种情况下,应当认定双方之间的劳动关系处于中止状态。由于劳动者该期间并未付出劳动力,自然也无权要求用人单位承担相应的代价,无权要求支付相应的工资。

3、泰安市中级人民法院发布劳动争议典型案例

—某矿业公司与伊某确认劳动关系纠纷案

司法实践中,长期两不找劳动争议往往包含一定特殊历史因素,在企业改制过程中,有些用人单位与劳动者建立过合法劳动关系,但是用人单位长期不给劳动者安排工作、发放工资,劳动者亦长期未向用人单位提供劳动,两不找状态持续十几年甚至几十年。在这种长期两不找情形下,判断劳动关系是否存在,应从双方是否建立过合法劳动关系、用人单位是否履行法定程序解除劳动关系两方面分析判断在举证责任的分配上,应由用人单位举证证明劳动合同已经合法解除,否则应当认定双方劳动关系仍然存续但两不找情形下,双方并未实际履行劳动合同,劳动关系处于中止状态,双方不享有和承担劳动法上的权利义务。本案对长期两不找状态下劳动关系的认定进行了分析与研究,明确了两不找状态下用人单位的义务,有利于规范企业用工,维护劳动者合法权益。

4、吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答(二)

1.劳动者与用人单位“长期两不找”,双方就确认劳动关系、薪酬福利、解除劳动关系、社会保险等发生争议的,如何处理?

除用人单位提供证据证明劳动合同已经解除或终止外,劳动者要求确认劳动关系的,应予支持

5、上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答

(十二)、劳动合同履行过程中,劳动者长期未提供正常劳动,用人单位又未依法解除劳动关系的,双方之间的关系如何认定?

答:劳动者长期不提供正常劳动,用人单位又未解除劳动关系的,可以认定双方劳动关系处于中止履行状态,中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系

“两不找”期间的劳动关系中止,劳动者未提供劳动,劳动者与单位之间不存在实际的劳动事实,因此,主流观点认为在“两不找”期间,双方无权利义务关系。即“两不找”期间不计入工作年限,劳动者请求支付工资、福利、生活费、社会保险待遇损失、解除劳动关系经济补偿、赔偿金等诉讼请求的,法院应不予支持。在检索过程中,也发现有地方性文件规定“两不找”期间单位支付基本生活费。笔者支持主流观点,劳动者既未提供劳动,其享受工资、福利等权利便丧失了基础,不支持单位给予生活费也符合权利义务相一致的原则。

2:“两不找”期间不支付工资、不计入工作年限的依据(部分)

1、北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答(一)

22.用人单位和劳动者长期两不找的,如何认定权利义务?

劳动者长期未向用人单位提供劳动,用人单位也长期不再向劳动者支付劳动报酬等相关待遇,双方长期两不找的,可以认定此期间双方不享有和承担劳动法上的权利义务。

2、陕西省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》陕高法﹝2020﹞118号

7. 问:“长期两不找”的案件如何处理?

答:劳动者长期未向用人单位提供劳动,用人单位也长期不再向劳动者支付劳动报酬等相关待遇,双方互不履行劳动关系项下的义务,可以认定双方在此期间不享有劳动法赋予的权利和承担劳动法规定的义务。

3、《劳动争议裁诉标准与规范》

当然,由于劳动者并未付出劳动力, 自然也无权要求用人单位支付相应的对价,无权要求支付相应的工资。

二、劳动关系何时解除?

既然,“两不找”期间,双方劳动关系中止,那么劳动关系何时解除?笔者通过检索案例,发现并无肯定的回答,还需要结合具体情形具体判断

3:不同时间节点解除劳动关系的案例

案号

法院认为

解除时间节点

无锡中院2018年度全市法院劳动争议典型案例之六:李某与某化纤公司确认劳动关系纠纷案

李某自2001年初离开化纤公司,化纤公司亦未再向李某支付劳动报酬,并于2003年8月停止为李某交纳社会保险,李某于1994年4月至2003年7月与化纤公司存在劳动关系。李某要求认定2003年7月之后至2015年2月与公司存在劳动关系不予支持。

停止缴纳社保

山东省高级人民法院发布10起劳动争议案件典型案例之七:长期两不找状态下劳动关系中止,用人单位不承担劳动法上的义务

在此期间内,双方未实际履行劳动合同,劳动关系处于中止履行状态,双方不享有和承担劳动法上的权利义务,某矿业公司无需支付伊某劳动关系中止期间的生活费。判决确认伊某与某矿业公司自1975年3月至2011年6月5日(退休之日)双方存在劳动关系;驳回伊某的其他诉讼请求。

退休

2020)冀02民终1520号王鹏鹏、唐山市宝发食品有限公司劳动争议二审民事判决书

在工伤职工停工留薪期内,用人单位不得与其解除或者终止劳动、人事关系;唐山市宝发食品有限公司未给王鹏鹏缴纳社会保险,王鹏鹏有权提出与唐山市宝发食品有限公司解除劳动关系。因王鹏鹏停工留薪期满后未回到唐山市宝发食品有限公司处上班,故认定双方劳动关系在停工留薪期结束后已经解除。

停工留薪期满

2021)京03民终7777号北京佳卉佳汽车维修有限公司与陈淑文劳动争议二审民事判决书

双方签订的《员工劳动合同》虽约定2019年7月31日合同期满,但劳动能力鉴定结论2019年9月30日才作出,而在此结论作出前,陈淑文未提供劳动,双方亦均未作出续签劳动合同之意思表示,故双方劳动关系于劳动能力鉴定结论作出之日,即2019年9月30日终止。

劳动能力鉴定结论作出

2019)鲁11民终1937号日照天宁汽车运输有限公司、相挺工伤保险待遇纠纷二审民事判决书

用人单位有未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形的,劳动者可以解除劳动合同,且双方因工伤认定而进行的诉讼持续到2018年5月,相挺于同年9月向天宁运输公司送达《解除劳动关系通知书》并无不当。相挺主张双方劳动关系于2018年9月2日解除,一审法院予以确认。

送达解除通知

2024)鲁06民终2207号吕某与烟台某公司劳动争议二审民事判决书

出院后,2021年11月吕某红联系烟台某某有限公司,2021年12月5日,烟台某某有限公司向吕某红付清工资3460元(包括2021年2月份计5天、3月份计23天)。2022年3月,吕某红向莱阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求确认申请人与被申请人烟台某某有限公司自2021年2月21日至2022年3月存在劳动关系。仲裁庭审中,申请人吕某红变更仲裁请求为确认申请人与被申请人自2021年2月至2022年5月期间存在劳动关系。2022年6月9日,莱阳市劳动人事争议仲裁委员会作出莱劳人仲案字(2022)第204号裁决书,认定申请人吕某红在受伤治疗出院后,与被申请人处于“长期两不找”的状态,劳动者离开用人单位时应当视为双方以实际行动解除劳动关系,认定双方劳动关系至2021年12月5日终止,确认自2021年2月21日至2021年12月5日期间双方存在劳动关系。

劳动者出院后,单位结清工资之日

2020)皖01民终2829号丁军、庐江县锦猴网具厂劳动争议二审民事判决书

关于一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金计发标准问题。根据《工伤保险条例》第三十六条第二款规定,五、六级伤残,经工伤职工本人提出,该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系。丁军于2019年8月6日向庐江县劳动争议仲裁委员会申请仲裁时,提出解除与庐江县锦猴网具厂的劳动关系,因此本案双方劳动关系解除的时间应为2019年8月6日。

申请仲裁之日

上述时间节点是法官结合具体案情所作出的结论,笔者认为:

(1)“两不找”期间,劳动者达到退休年龄,开始享受养老保险待遇,则达到退休年龄之日的次日,双方劳动关系终止;

(2)“两不找”期间,双方都未发出解除合同的通知,用人单位断交社保的行为可以作为与劳动者解除劳动关系的表示,断交社保即双方劳动关系终止;

(3)一般而言,不续签或无事实的劳动关系的情形下,劳动合同期满即劳动关系终止;

(4)“两不找”期间,若有一方送达有效的解除合同通知,则通知到达之日双方劳动关系终止;

(5)涉及工伤的,实践中存在多种做法,双方或可以公平原则、权利义务相一致等为由主张在劳动者与单位之间平衡权利义务。若员工受伤后长达数年未申请劳动仲裁且仅住院治疗数月,笔者认为以申请仲裁之日为解除关系之日或有违公平原则,加重用人单位的义务。

此外,劳动者或用人单位应及时申请工伤认定,之后再申请劳动能力鉴定。关于劳动能力鉴定的申请期限,法律规范表述较为抽象,“经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的”或“停工留薪期满(含劳动能力鉴定委员会确认的延长期限)”。何为“治疗伤情相对稳定”,很难对此精准把握。因此,实务中存有时隔几年后再次住院以中断申请劳动能力鉴定时效的劳动者,待劳动能力鉴定结论作出之后再行申请仲裁。若此时,以鉴定结论作出之日或仲裁申请之日作为劳动关系终止之日或加重用人单位的义务。

总之,合理地认定劳动关系解除之日,关乎仲裁时效的判断。若一味地认可为申请仲裁之日解除劳动关系,则劳动者不会超过申请仲裁的1年时效。这对于权利的及时保护不利,对用人单位也难言公平。


作者:北京市盈科(盐城)律师事务所  吴砚文