本文研究竞业限制的违约金标准。竞业限制违约金，是指劳动者违反竞业限制义务而按照约定向用人单位给付金钱的责任。现有法律、法规、司法解释对竞业限制违约金标准尚无明确规定。

一、案例检索情况

数据库：裁判文书网

检索条件：1）案由：竞业限制2）关键字：违约金

3）文书类型：判决书4）省份：江苏省

裁判时间：2020年1月1日至2023年7月1日

案件数量：84

剔除二审维持原判的一审案件和重复显示的案例，本次研究样本数量仅有72例。其中有19例均为莱克电气股份有限公司提起的诉讼。

二、案件分析

（一）裁判结果

驳回诉讼请求，无需支付违约金的有11例；

支持原告诉讼请求，对违约金数额未予调整的有14例；

未支持原告诉求，但支持仲裁裁决的违约金数额的案例有5例；

对原告诉求或裁决的违约金数额进行调整的有42例。如下图所示：

在11例驳回请求的案件中，法院驳回的理由几乎均为无事实依据。原告败诉的主要原因是其无法证明劳动者是义务主体或者劳动者有违约行为。

（二）调整的幅度

调整违约金的案例中，法院判决的数额均比原告诉求的或仲裁裁决的少。

法院调整时降幅少于或等于10%的案件有2例，降幅在20%-30%的有3例，其他如表所示：

降幅在40%-50%的案件居多，其中降幅为50%的案件就有6例，独居鳌头。从上表可知，法官在判定违约金数额时，自由裁量空间较大。同时不难发现，有部分企业主张违约金时“狮子大开口”。降幅在80%-100%的案件也占比21%。

（三）考虑的因素

对42个案例进行分析，法官进行调整时，考虑的因素颇多，主要有：劳动者的原职务、在原单位的工作年限、原收入、现收入、违约情节、行为带来的损害、行为获利、违约期限、主观态度（恶性）、违约金的惩罚性、用人单位关于实际损失举证不能、公平原则、诚信原则、补偿金支付情况、双方的协议等。各个因素的占比情况如下表：

从上表可知，违约情节、行为带来的损害是主要考量因素，其次是体现违约金的惩罚性。

在确定最终违约金数额时，有多种算法：劳动者离职前12个月报酬总额的1倍、1.3倍、2倍、3倍，还有月补偿金的50倍等等。

三、总结

总体而言，多数情况下法官会对违约金数额进行调整，降幅在30%-60%居多。法官裁判时，劳动者的违约情节、行为致损、惩罚性、收入情况等是主要的考虑因素。确定最终违约金时，一般还会以劳动者离职前12个月的报酬为参照。

再结合之前所做的研究，笔者作出以下提示：

（一）面向用人单位

1、理清劳动者是否是义务主体，否则即使签订了协议也无效。

2、可在协议中列举竞争公司，但不以列举的为限。

3、江苏省内的月经济补偿金不得低于劳动者离职前12个月的月平均工资的三分之一，更不得低于合同履行地的最低工资标准。

4、约定的补偿方式不宜具有波动性、损益不确定性。

5、不得约定仲裁和诉讼期间不计入竞业限制期限。

6、竞业期限最多约定为2年。

7、与劳动者单独约定竞业限制义务，不宜在 公司规章制度中规定。

8、劳动者违约时，及时搜证便于证明违约行为所带来的实际损失。

（二）面向劳动者

1、明白自己是否是义务主体，不签订不必要的协议。

2、确认协议里的补偿标准、补偿方式是否合法。

3、确认竞业期限是否超过2年，关注竞业的范围和地域。

4、可通过举证现单位与原单位之间在产品受众、服务对象、市场方向等方面存有较大差异，来否认竞业关系。

5、可从自己主观态度良好、收入较低、违约情节轻微、行为未致损、违约期限较短等方面主张降低违约金至自己可接受的数额。

作者：北京市盈科（盐城）律师事务所  吴砚文